In mijn vorige blog beschreef ik hoe je het beste om kunt gaan met weerstand die ontstaat omdat de ander bang is eigen keuzevrijheid te verliezen. Deze keer bespreek ik de vorm van weerstand die misschien wel het moeilijkst is om weg te nemen: inertie.
Bij Online Dialogue vinden we experimenteren ontzettend belangrijk. Als we bij een nieuwe organisatie of nieuw team binnenkomen, gaan we er dan ook vanuit dat iedereen deze mening deelt. Toch is het begrijpelijk dat niet iedereen direct zo gemotiveerd is als wij. Experimenteren komt voor de meeste mensen bovenop de bestaande werkzaamheden. Wat doe je als mensen gewoonweg geen zin lijken te hebben om te veranderen?
Inertie: het verlangen om alles te houden zoals het is
De basis voor dit type weerstand is het verlangen om niet te hoeven veranderen. ‘Alles gaat toch goed zoals het gaat? Waarom zouden we dan tijd en energie verspillen aan de zoveelste verandering?’ De weerstand is dus niet gericht tegen de inhoud van de boodschap of de boodschapper. Dit is lastig als je mensen wilt overtuigen, want het betekent dat je kan zeggen wat je wilt maar dat het geen effect zal hebben. Op basis van psychologisch onderzoek[i] en onze ervaring in de praktijk zijn er twee manieren waarop je om kunt gaan met mensen die het verlangen hebben om alles te houden zoals het is.
1. Besteed je aandacht aan mensen die wél willen
Het eerste advies: besteed je aandacht aan de mensen in je organisatie die wél gemotiveerd zijn om mee te doen. Het is een natuurlijke reactie om er extra energie in te steken als je merkt dat je iemand niet mee krijgt. Maar het is als met de wet van de reisleider: als je teveel energie steekt in een kleine groep zuurpruimen, houd je geen energie meer over om de rest van de bus een topvakantie te bezorgen.
Door samen met de enthousiastelingen in je organisatie te starten en stap voor stap het experimenteerprogramma op te zetten, zullen minder enthousiaste collega’s op den duur geleidelijk wennen aan de verandering. Mensen kiezen graag voor de makkelijkste weg. Dat geldt in het bijzonder voor minder gemotiveerde mensen. Als meebewegen makkelijker wordt dan weerstand bieden, sluiten zij zich vanzelf aan bij de nieuwe werkwijze.
Tips uit de praktijk:
- Investeer je energie in mensen die wél willen
- Zet kleine stapjes zodat mensen geleidelijk wennen aan de verandering
- Op termijn wordt meebewegen makkelijker dan weerstand bieden
2. Vergroot het zelfvertrouwen
Wat van buitenaf overkomt als weerstand tegen verandering en desinteresse, kan voortkomen uit angst voor het onbekende of een gebrek aan zelfvertrouwen. Verandering is altijd spannend en dit geldt zeker als je nieuwe werkzaamheden moet gaan uitvoeren waarvan je niet weet of je het kan. Als je zelf veel ervaring hebt, kan het moeilijk zijn om je hierin te verplaatsen. Psychologen noemen dit de curse of knowledge[ii]: de neiging van experts om over het hoofd te zien wat er voor nieuwkomers ingewikkeld is aan hun vakgebied.
Het tweede advies is daarom: vergroot het zelfvertrouwen van de mensen die je probeert te overtuigen van de nieuwe werkwijze. De makkelijkste manier om dit te doen is door positieve feedback te geven. Daarnaast helpt het om de taken die mensen erbij krijgen niet te presenteren als volledige nieuwe werkzaamheden, maar als onderdeel van iets waar mensen al goed in zijn.
Een praktijkvoorbeeld: een CRO lead vertelt een designer dat zijn ontwerpen in de meeste gevallen niet de gewenste conversiestijging zullen opleveren. En dat hij moet leren A/B-testen om te bepalen welke designs wel en niet live gezet moeten worden. Voor de designer is dit een knauw voor het zelfvertrouwen, want hiermee zegt de CRO lead eigenlijk dat hij zijn werk niet goed doet. De kans dat de designer gemotiveerd aan het CRO traject zal beginnen, neemt hiermee af.
In plaats van de kwaliteiten van de ander in twijfel te trekken, had de CRO lead ook kunnen aanbieden de designer te helpen diens vaardigheden verder te ontwikkelen door hem te leren A/B-testen. Voortbouwen op vaardigheden waar je zelfverzekerd over bent, is veel minder spannend of bedreigend dan iets totaal nieuws te moeten doen.
Tips uit de praktijk:
- Geef positieve feedback
- Presenteer experimenteren als onderdeel van iets waar mensen al goed in zijn
- Help nieuwe vaardigheden eigen te maken via training en coaching
Culture of experimentation creëren
Online Dialogue helpt organisaties om een culture of experimentation op te zetten door gebruik te maken van onze ervaring en de kennis van onze gedragsexperts. Want hoe dieper het experimenteren verankerd zit in de organisatiecultuur, hoe inventiever en slagkrachtiger de organisatie wordt.
Om deze cultuur te creëren moeten we ook vaak omgaan met weerstand binnen organisaties. CRO’ers zijn binnen organisaties de verbindende schakel tussen marketeers, developers, designers en analisten. En je hebt al deze vakgebieden nodig om een experimenteercultuur te creëren en een optimaal resultaat te behalen. Daarom is het essentieel dat CRO’ers, naast goede technische vaardigheden, ook over goede sociale vaardigheden beschikken. Hoe zorg jij ervoor dat iedereen binnen je organisatie de juiste mindset krijgt om het maximale uit je experimenteerprogramma te halen? Laat het mij weten!
[i] Knowles, E. S., & Riner, D. D. (2007). Omega approaches to persuasion: Overcoming resistance. The science of social influence: Advances and future progress, 83-114.
[ii] Kennedy, J. (1995). Debiasing the Curse of Knowledge in Audit Judgment. The Accounting Review. 70 (2): 249–273
